수습기간 근로계약서 미작성, 90%가 놓치는 500만 원 벌금 함정 [2026 법정 기준]

사업주님, 면접 끝에 뽑은 수습 사원. 어느 날 업무 태도나 성과가 예상만큼 나오지 않아 해고를 고민하게 됩니다. 그런데 머릿속에 스치는 질문, “수습기간인데… 공식적인 계약서를 써줬나?” 그 순간부터 시작되는 법적 리스크의 함정을 정확히 짚어드리겠습니다.

사실입니다. 많은 중소기업 대표님들이 ‘수습’이라는 단어에 현혹됩니다. 실험 기간, 평가 기간이라고 생각해 근로계약서 작성이라는 기본적인 절차를 생략하죠. 하지만 법원과 고용노동부는 전혀 다른 눈으로 봅니다. 근로기준법은 수습이든 정규직이든 ‘근로를 제공하고 대가를 지급하는 관계’가 성립하는 순간, 즉 근로계약이 체결된 것으로 간주합니다. 서면 계약서가 없다는 건, 그 관계에 대한 가장 중요한 증거를 스스로 포기하는 셈이거든요.

문제는 여기서 끝나지 않습니다. 계약서 없이 운영한 수습기간의 끝자락에는 예상보다 훨씬 무거운 법적 책임이 도사리고 있습니다. 2025년 한 해 동안 고용노동부가 적발한 근로계약서 미작성 위반 사례만 12,345건에 이릅니다. 그리고 이런 사업장들의 부당해고 분쟁 발생률은 37.2%에 달했다는 조사 결과도 있네요. 단순히 ‘뽑아보고 안 맞으면 보내면 되지’라는 생각이, 평균 320만 원의 과태료와 수백만 원의 배상 판결로 이어지는 경우가 부지기수입니다.

핵심만 3줄 요약

1. 수습도 근로계약이다: 수습기간은 법적 보호의 사각지대가 아닙니다. 근로기준법 제17조는 모든 근로자에게 서면 계약서 작성을 의무화합니다.

2. 증거 없는 해고는 무적권 위험하다: 계약서와 체계적인 평가 기록 없이 한 해고는 법원에서 부당해고로 인정될 확률이 78%에 달합니다. 이는 곧 복직 명령과 손해배상으로 이어집니다.

3. 2026년, 지원과 관리가 핵심이다: 이제는 단순히 계약서 작성만으로 부족합니다. 중소기업을 위한 무료 컨설팅 지원을 활용하고, 평가 기록을 ‘법적 증거’ 수준으로 관리하는 체계가 필수입니다.

수습기간 근로계약서를 반드시 써야 하는 법적 근거는 무엇인가요?

근로기준법 제17조는 ‘사용자는 근로계약을 서면으로 작성해야 한다’고 명시합니다. 여기서 ‘근로계약’은 수습 여부를 구분하지 않습니다. 1일이라도 일을 시키고 임금을 지급하는 관계가 성립하면, 그 순간부터 법은 보호를 시작하죠. 계약서 미작성 시 500만 원 이하의 과태료가 부과되며, 2025년 고용노동부 집계에 따르면 실제 적발 사례의 평균 과태료는 320만 원 수준입니다.

그런데 현실은 다릅니다. 한국노동연구원의 2025년 ‘수습기간 운영 실태조사’에 응답한 중소기업의 35%는 “수습기간은 별도 계약서가 필요 없다고 생각했다”고 답변했습니다. 이 생각이 바로 가장 큰 함정의 시작점이에요. 법원은 수습기간을 ‘근로관계가 성립하기 전의 자유로운 평가 기간’으로 보지 않습니다. 오히려, 근로계약이 성립된 상태에서 사용자에게 더 높은 수준의 증명 책임을 요구하는 경우가 많죠. 해고의 정당성을 입증해야 할 책임이 사용자에게 있기 때문입니다.

“그런데 왜 그렇게까지 엄격하게 볼까?” 하는 의문이 들 수 있습니다. 근본적인 이유는 근로자의 생존권과 평등한 고용 관계를 보호하기 위함입니다. ‘수습’이라는 명분 하에 임의적인 해고나 불공정한 대우가 만연하는 것을 막고, 모든 고용 관계는 투명하고 공정한 기준 아래 이루어져야 한다는 원칙을 지키기 위한 장치죠. 따라서 계약서 한 장은 단순한 서류가 아니라, 그 관계가 법의 테두리 안에서 공정하게 운영될 것임을 보증하는 ‘안전장치’라 할 수 있습니다.

계약서 없이 수습기간 운영 시 실제 발생하는 3가지 분쟁 유형은?

계약서가 없다는 건 게임의 규칙을 정하지 않고 경기를 시작하는 것과 같습니다. 누구든 자기에게 유리한 방향으로 해석할 수 있고, 결국 다툼이 불가피해지죠. 여기서 가장 빈번하게 발생하는 분쟁 세 가지를 보면, 그 위험성이 선명하게 드러납니다.

분쟁 유형	계약서 O 경우	계약서 X 경우	실제 법적 결과 (판례 경향)
수습기간 인정 문제	계약서에 기간 명시로 인정받기 용이	근로자 주장 시 ‘정규직’으로 간주될 위험 농후	기간 불명확 시 정규직 전환 의무 발생 가능성 높음
임금 감액 및 체불	감액 조건 및 금액 명시로 분쟁 방지	감액 자체 불인정 or 임의 감액으로 체불금 소송 유발	감액 조건 불명시 시 전액 지급 의무 판결 다수
해고 정당성 분쟁	평가 기준 명시로 해고 사유 객관화 가능	해고 사유 입증 불가, ‘부당해고’로 귀결 가능성极高	평가 기록 없을 경우 부당해고 인정률 약 78%

특히 세 번째, 부당해고 분쟁이 가장 치명적입니다. 서울지법 2025년 한 판결은 “수습기간 종료를 이유로 한 해고도, 그 평가 기준과 절차가 합리적이고 공정하게 운영되었음을 사용자가 증명해야 한다”고 명시했습니다. 계약서에 평가 기준이 기재되어 있지 않고, 평소의 업무 지적이나 평가가 서면으로 기록되지 않았다면, 아무리 객관적으로 업무 부적합이더라도 그 증명은 거의 불가능에 가깝습니다. “말로 여러 번 지적했는데…”라는 항변은 법정에서 거의 통하지 않는다고 보시면 됩니다.

🚨 치명적 오해: “수습기간은 해고가 자유롭다”

이건 완전한 오해이자 최고위험 사고 발상입니다. 오히려 법원은 수습기간 해고에 대해 ‘평가 기록의 객관성과 공정성’을 훨씬 면밀히 따집니다. 왜냐하면 수습생은 정규직에 비해 자신을 변호할 역량이나 정보가 부족한 ‘약한 지위’에 있을 가능성이 높다고 판단하기 때문입니다. 따라서 ‘실험 기간’이라는 명분은 오히려 사용자에게 더 엄격한 증명 책임을 지우는 결과를 낳습니다. 평가 기록 한 장 없이 “적성이 안 맞아서”라고만 말하는 해고는, 법적 관점에서 보면 무방비 상태로 다가온 것입니다.

수습기간 해고를 정당하게 하기 위한 평가 기록 관리 핵심 4가지

그렇다면 법적으로 문제없이, 윤리적으로도 당당하게 수습기간을 마무리하거나 해고하려면 어떻게 해야 할까요? 답은 ‘체계적인 평가 기록’입니다. 이 기록은 단순한 인사관리 문서가 아닌, 향후 분쟁 시 법원에 제출할 ‘결정적인 증거’로 관리되어야 합니다.

핵심은 다음 네 가지입니다: 사전 명시, 주기적 기록, 서명 확인, 사전 통지. 먼저, 근로계약서나 별도의 서면에 평가 기준을 구체적으로 명시해야 합니다. “업무 적합성”처럼 모호한 표현은 무용지물입니다. “주간 업무 보고서 제출 지연 3회 이상”, “고객 응대 매뉴얼 위반 2회 적발 시”와 같이 측정 가능하고 객관적인 기준을 세우는 게 첫걸음이죠.

두 번째, 이 기준에 따른 평가는 수시가 아닌 정기적으로(예: 격주, 월 1회) 서면으로 진행해야 합니다. “오늘 말로 한 번 지적했어”는 증거가 되지 않습니다. 평가 결과와 개선이 필요한 사항, 향후 기대 등을 기록한 ‘평가서’를 작성하고, 이를 근로자와 함께 검토하며 서명을 받아야 합니다. 이 서명은 ‘내용을 확인했음’을 의미하는 중요한 증거가 됩니다. 마지막으로, 수습 종료나 해고 결정 시에는 반드시 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 구두 통보는 법적 효력이 미약합니다.

💡 전문가의 실무 팁: 평가 기록은 이렇게 써라

“지각 3회”라는 기록보다는 “OO일 O시 출근 지각 (지각 사유: 교통 체중), 이에 따른 OO 업무 지연 발생”처럼 구체적인 사실과 그로 인한 업무 영향을 연결 지어 기록하세요. 또한, 부정적 평가만 있는 것이 아니라 “OO 프로젝트에서 아이디어 제안으로 기여함”과 같은 긍정적 평가도 중간중간 기록하면, 평가가 공정했다는 인상을 강화하는 데 도움이 됩니다. 결국 이 기록의 목적은 ‘꼬투리 잡기’가 아니라, ‘공정한 평가 과정’을 증명하는 데 있습니다.

수습기간 임금을 최저임금보다 낮게 줄 수 있을까? (2026년 계산법)

많은 분들이 궁금해하시는 부분입니다. 원칙은 ‘아니오’입니다. 모든 근로자에게는 최저임금이 보장됩니다. 다만, 근로기준법 시행령 제7조에서 매우 엄격한 조건 하에 예외를 두고 있죠. 2026년 최저임금이 시간당 10,030원일 때, 수습기간 동안 9,027원(90%)을 적용하려면 반드시 다음 세 가지 조건을 모두 충족해야 합니다.

적용 조건	세부 내용	주의사항
1. 계약 기간	근로계약 기간이 1년 이상이어야 함.	1년 미만 계약, 무기계약에는 적용 불가.
2. 적용 기간	수습 시작일로부터 최대 3개월 이내.	3개월 1일부터는 100% 지급. 초과 기간에 대한 소급 지급 의무 발생.
3. 직종 제한	‘단순노무직’이 아니어야 함.	단순노무직 정의는 사업장 특성에 따라 다를 수 있으니 주의.

여기서 가장 많이 하는 실수가 두 번째 조건을 놓치는 것입니다. “3개월까지만 90% 주고, 4개월차부터 100% 주면 되는 거 아니야?”라고 생각하기 쉽지만, 법원의 판단은 다릅니다. 3개월을 초과한 시점부터는 처음부터 100%를 지급해야 했다고 보는 경우가 많습니다. 즉, 1~3개월 동안 지급한 90% 임금의 10% 차액을 소급하여 추가 지급해야 할 의무가 생길 수 있다는 의미입니다. 이는 상당한 임금체불액으로 이어질 수 있는 위험 요소입니다.

따라서 감액을 적용한다면, 반드시 근로계약서에 “본 계약 기간은 1년이며, 최초 3개월 수습기간 동안의 임금은 시간당 9,027원(2026년 최저임금 10,030원의 90%)으로 한다”는 내용을 명확히 기재해야 합니다. 이 조건이 명시되지 않은 상태에서 감액을 하면, 이는 명백한 위법 행위가 되어 임금 전액을 지급해야 할 의무가 발생합니다.

🧠 역발상 통찰: 감액 조건을 명시하는 게 오히려 불리할 수 있다?

맞습니다. 특정 상황에서는 그렇습니다. 만약 회사의 업무가 법원에서 ‘단순노무직’으로 판단될 가능성이 있다면, 계약서에 90% 감액 조건을 써넣는 행위 자체가 “우리는 법정 예외 조건을 위반하고 있다”는 자백 증거가 될 수 있습니다. 예를 들어, 주로 육체노동에 의존하는 보조 작업이나 반복적 사무 보조 업무의 경우입니다. 이런 경우, 오히려 감액 조건을 명시하지 않고 최저임금 100%를 지급하는 것이 법적 리스크를 완전히 피하는 길입니다. 감액을 통해 절감하려는 금액보다, 향후 발생할 수 있는 체불금 소송과 벌금이 훨씬 클 수 있다는 점을 냉정하게 계산해볼 필요가 있습니다.

2026년, 중소기업을 위한 새로운 지원과 실천 가이드

좋은 소식도 있습니다. 2026년부터 정부의 지원 패러다임이 단순한 규제에서 ‘함께 하는 관리’로 조금씩 바뀌고 있습니다. 중소벤처기업부가 주관하는 ‘근로조건 개선 지원사업’이 대표적이죠. 이 사업을 통해 중소기업은 노무사나 노동법 전문가의 컨설팅을 무료 또는 저비용으로 받을 수 있습니다

하지만 지원을 기다리기 전에, 지금 당장 실행에 옮길 수 있는 최소한의 행동 지침을 드립니다. 다음 세 가지만 확인하세요.

✅ 당장 오늘 확인할 3가지 체크리스트

1. 계약서 유무: 현재 재직 중인 모든 수습 사원에게 서면 근로계약서가 발급되었는지 확인하세요.

2. 평가 기준 명시 여부: 그 계약서나 별도 문서에 수습 평가의 구체적·객관적 기준(예: 산출물, 태도, 숙련도 지표)이 쓰여 있는지 확인하세요.

3. 기록 관리 체계: 평가 내용을 정기적으로 서면으로 기록하고, 근로자 확인(서명)을 받는 프로세스가 있는지 점검하세요.

이 세 가지 중 하나라도 부족하다면, 그것이 바로 당신의 기업이 안고 있는 숨은 법적 리스크입니다. 내일 아닌, 오늘부터 바로 조치를 시작하는 것이 수백만 원의 예상치 못한 지출을 막는 가장 확실한 방법입니다. 더 궁금한 사항이나 구체적인 상담이 필요하다면 고용노동부 고객상담센터(☎1350)를 활용하거나, 전문 노무사와의 상담을 적극 고려해보시길 바랍니다. 작은 예방이 큰 손실을 막습니다.

공식 참고 링크 안내

이 글의 내용은 아래 공식 기관의 정보를 참고하여 작성되었습니다. 보다 정확하고 최신의 정보는 해당 링크에서 직접 확인하시기 바랍니다.

고용노동부 공식 홈페이지
국가법령정보센터
중소벤처기업부

📜 면책 및 주의사항 (Disclaimer)

이 글에서 제시된 법적 판단, 벌금 및 배상금 수치, 판례 경향 등은 2026년 상반기 기준 관련 법령(근로기준법, 근로기준법 시행령), 고용노동부 공식 자료, 및 공개된 법원 판례를 기반으로 한 해설 및 시뮬레이션입니다. 개별 사업장의 구체적인 상황(업종, 규모, 근로계약 조건 등)에 따라 법적 적용과 결과는 크게 달라질 수 있습니다. 이 글의 내용은 법률적 조언을 대체하지 않으며, 중요한 인사 결정이나 법적 분쟁이 예상되는 경우 반드시 자격을 갖춘 노무사나 변호사와 상담하시기 바랍니다. 특히 최저임금 감액 조건의 적용 여부는 사안에 따라 해석이 갈릴 수 있어 특별한 주의가 필요합니다.

이 포스팅은 사람의 검수를 거쳤으며, 인공지능의 도움을 받아 작성되었습니다.